Reha-Klinik: Werte, die steuern.
Eine Reha-Klinik mit guten Konzepten, aber uneinheitlicher Kultur. Wir entwickeln einen Wertekatalog, übersetzen ihn in Verhaltensanker und verankern Rituale im Dienstplan. Ergebnis: höhere Arbeitgeberattraktivität und weniger Fluktuation.
+3 Punkte Arbeitgeberattraktivität, 17% weniger Fluktuation
Reha lebt von Beziehung. Menschen kommen mit Erwartungen, Hoffnungen und oft mit Enttäuschungen aus der Akutversorgung. Ob eine Reha-Klinik als guter Ort erlebt wird, entscheidet sich nicht nur an Therapieplänen, sondern an Ton, Haltung und Alltag.
In dieser Klinik gab es engagierte Teams, fachlich starke Angebote und moderne Konzepte. Gleichzeitig zeigte die Mitarbeiterbefragung ein widersprüchliches Bild: hohe Identifikation mit der Aufgabe, aber Unzufriedenheit mit Führung, Dienstplanung und Abstimmung zwischen Berufsgruppen. In freien Kommentaren tauchten Sätze auf wie:
"Wir reden viel über Werte, aber im Alltag zählt dann doch nur der Dienstplan."
Die Fluktuation lag über dem Branchenschnitt. Einige Stationen waren chronisch unter Druck, während andere als „Inseln" galten. Bewerbende nahmen die Klinik nicht klar als Arbeitgebermarke wahr, sondern als eine Reha-Einrichtung von vielen.
Wir setzen an der Schnittstelle von Werten und Verhalten an.
Zuerst machen wir sichtbar, was bereits da ist. In Interviews mit Pflege, Therapie, Ärzteschaft, Service und Verwaltung sammeln wir Situationen, in denen die Klinik „bei sich" ist – und solche, in denen sie sich untreu wird. Wir werten Mitarbeiterbefragungen, Leitbilder und bisherige Workshops aus und halten fest, welche Begriffe im Umlauf sind, ohne dass sie im Alltag eine Rolle spielen.
Aus diesem Material entwickeln wir einen Wertekatalog, der nicht beschönigt, sondern beschreibt. Statt abstrakter Begriffe wie „Wertschätzung" und „Transparenz" arbeiten wir mit konkreten Sätzen: Wie gehen wir mit Fehlern um. Wie sprechen wir in Übergaben. Was passiert, wenn jemand überlastet ist. Wie wir Entscheidungen erklären. Jeder Wert bekommt 3 bis 5 Verhaltensanker, die man beobachten kann.
Die Verhaltensanker übersetzen wir in Strukturen und Rituale.
Im Dienstplan erscheinen feste Takte für Team-Checks, kurze Übergaben und Mini-Retros. Führungskräfte übernehmen klar definierte Kommunikationsrituale: ein wöchentlicher Rundgang, ein Quartalsgespräch, eine standardisierte Rückmeldung nach Konflikten. Dankbarkeit und Kritik bekommen Orte, an denen sie geäußert werden können, ohne als Ausnahme zu gelten.
Parallel überarbeiten wir die Kommunikation nach außen. Die Arbeitgebermarke der Reha-Klinik wird konkret: Welche Werte gelten nicht nur auf dem Papier, sondern im Dienst. Wie sich Dienstplanung, Vertretungslogik, Einarbeitung und Entwicklungschancen tatsächlich zeigen. Stellenanzeigen, Karriereseite und Onboarding-Material greifen dieselben Werte und Verhaltensanker auf.
Nach einem Jahr zeigt die erneute Mitarbeiterbefragung ein klareres Bild. Die Klinik gewinnt 3 Punkte in der wahrgenommenen Arbeitgeberattraktivität, die Fluktuation sinkt um 17 Prozent. In Feedbackrunden beschreiben Mitarbeitende, dass sie „endlich einen gemeinsamen Rahmen" spüren und Entscheidungen besser nachvollziehen können.
Ergebnisse auf einen Blick
+3 Punkte Arbeitgeberattraktivität in der internen Befragung
17% weniger Fluktuation im Pflege- und Therapiebereich
Deutlich mehr Nennungen von Führung und Teamkultur als Stärke
Bessere Bewertungen in Vorstellungsgesprächen und Onboarding-Feedbacks
Spürbar stabilere Teams auf ehemals belasteten Stationen
Vorher – Nachher im Überblick
| Bereich | Vorher | Nachher |
|---|---|---|
| Wertebild | Leitbild an der Wand | Wertekatalog mit konkreten Verhaltensankern |
| Dienstplanung | Primär als Engpass erlebt | Wertegestützt: Planungsprinzipien klar benannt |
| Führung | Uneinheitliche Kommunikation | Gemeinsame Rituale und Takte für Führung |
| Teamkultur | Inseln mit guter Kultur, andere im Dauerstress | Gemeinsamer Rahmen, weniger Extreme |
| Arbeitgeberattraktivität | Mittelmaß in Befragungen | +3 Punkte in der internen Bewertung |
| Fluktuation | Über Branchenschnitt | 17% weniger Austritte im Beobachtungszeitraum |
Was wir konkret verändert haben
Wertekatalog für die Reha-Klinik auf Basis realer Situationen entwickelt
Zu jedem Wert beobachtbare Verhaltensanker formuliert
Dienstplanung um Prinzipien und feste Rituale ergänzt
Führungsrituale eingeführt: regelmäßige Runden, Feedbackformate, Informationslinien
Onboarding und Einarbeitung mit den Werten verzahnt
Arbeitgeberkommunikation (Stellenanzeigen, Karriereseite, Broschüren) an Wertekatalog angeschlossen
Mitarbeiterbefragung als kontinuierliches Steuerungsinstrument etabliert
Kennzahlen zu Fluktuation, Krankenstand und interner Weiterempfehlung eingeführt und beobachtet
Warum dieser Case funktioniert hat
Weil Werte erst dann Wirkung entfalten, wenn sie Entscheidungen und Dienstpläne beeinflussen. Diese Reha-Klinik hat nicht einfach ein neues Leitbild formuliert, sondern sich selbst in den Spiegel geschaut und konkrete Verabredungen getroffen: So gehen wir miteinander um. So planen wir Dienste. So korrigieren wir uns, wenn wir unsere Ansprüche verfehlen.
Mitarbeitende spüren, dass Werte nicht mehr nur im Bewerbungsprozess relevant sind, sondern in Übergaben, Dienstwechseln und Konflikten. Bewerbende sehen im Prozess dieselben Signale, die später im Alltag gelten. Das macht die Klinik attraktiver, weil sie berechenbar wird – im besten Sinne.
30-Minuten-Strategiesprint Reha-Klinik
Wenn Ihre Werte im Leitbild stark klingen, aber im Alltag zu selten auftauchen, lohnt sich ein genauer Blick. In einem 30-Minuten-Strategiesprint klären wir, welche Werte Ihre Reha-Klinik wirklich tragen, wo sie sich im Dienstplan wiederfinden sollten und welche ersten Schritte messbare Effekte auf Arbeitgeberattraktivität und Fluktuation haben.
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